Lundberg & Berggren: Apinajohtajan käsikirja - esimiestaitoja simpanssien tapaan

Apinajohtajan käsikirja pohjautuu kädellisten, erityisesti simpanssien tutkimukseen sekä evoluutiopsykologiaan, taloustieteeseen ja johtamisoppiin. Kirjan kantava ajatus on etsiä ratkaisuja johtamisen ongelmiin tekemällä huomioita simpanssilauman johtajan toiminnasta. Luottamuksen sanattoman viestinnän ja huolenpidon merkitys kaikuvat läpi koko kirjan.

Kirjoittajat pohtivat johtajuuden ja esimieheyden eroja. Kun johtajat kokevat, etteivät he ehdi tehdä työtänsä, he ovat useimmiten hukkuneet esimiehenä toimimiseen liittyvien palaverien, raporttien, päätösten ja muiden paperitöiden alle. Johtamiselle ei tunnu jäävän aikaa. Johtajat maksavat johtajuudestaan kovan hinnan, eivätkä nuoren polven edustajat enää ole kovin kiinnostuneita johtotehtävistä. Ei se taida mikään ihme olla. Johtajat ovat usein meistä vähiten vapaita, hallinnollisilla tehtävillä täytettyjen kalentereidensa vankeina. Kirjoittajat pohtivat uuden ajan johtamisen olemusta - valtaa on jaettava johdettavilleen, jotta he saavat haluamiansa vaikutusmahdollisuuksia ja jotta he osallistuisivat ja motivoituisivat.

Apinajohtajan käsikirjassa etsitään ratkaisuja ennen kaikkea siihen, miten työpaikoille saataisiin luotua yhteenkuuluvuuden ja merkityksellisyyden tuntua. Sitä kautta ehkä johtamisestakin tulisi jälleen haluttu työ.

Nykyaikaista johtamistapaa kuvataan kirjassa seuraavasti: "Minä/me uskomme, että teillä, rakkaat työntekijät, on vähintään yhtä hyviä ajatuksia kuin meillä johdossakin. Siksi minä/me haluamme teidän osallistuvan yrityksen päätösten tekemiseen. Jos asiat menevät poskelleen, minä/me otamme päätöksistä vastuun."

Tiimiyritysten kohdalla valmentaja vie ajattelutavan vielä pidemmälle. Myös vastuu esim. epäonnistuneista asiakastöistä on tiimiyrittäjillä eikä valmentaja riennä väliin hyvittelemään tai paikkailemaan tehtyjä virheitä. Virheitä on voitava tehdä ja ne käännetään oppimiskokemuksiksi. Mietin kuitenkin valmentajan vastuuta. Hänen on mielestäni vastattava oppimisprosessista ja sen tuloksista. Jos vaikkapa luonto-ohjaajien tiimiyritys ei tarjoakaan jollekin opiskelijalle mahdollisuutta oppia riittävästi vaikkapa erityisryhmien ohjaamista, valmentajan on ohjattava prosessia siten, että mahdollisuuksia syntyy.

Pedagoginen osuuskunta tarjoaa oppimisen pelipaikkoja.
Valmentaja huolehtii, että tekeminen tulee käännetyksi
oppilaitoksen ymmärtämälle kielelle

Kai opiskelijalla kuitenkin säilyvät opiskelijan oikeudet esim. valita valinnaisia tutkinnon osia ja valita esim. työssäoppimisen määrä tietyissä rajoissa? Valmentajan on ohjattava tätä haastavaa prosessia tiimiyrityksen myllertäessä omien sisäisten lakiensa ohjaamana. Kun opo soittaa, että opiskelijalta puuttuu atto-valinnaisia kursseja tai että työssäoppimista on kertynyt liian vähän, valmentajan on ryhdyttävä toimimaan virheen korjaamiseksi. Vaikka virhe ei olisikaan opiskelijan osaamisessa vaan muotoseikoissa. Koulutusprosessin välttämättömistä muotoseikoista huolehtiminen on valmentajan keino suojella tiimiyritystä ja tiimioppijoita "pahalta maailmalta", koulutusjärjestelmän niiltä puolilta, jotka eivät oikeasti palvele opiskelijan etua.

Valmentaja selittää tarvittaessa organisaation edustajille,
miten näkötornista kurkkaaminen edistää luonto-ohjaajan osaamisen kertymistä. 

Kirjassa pohditaan simpanssien loistavaa kykyä tehdä salamannopeita tilannearvioita sekä tulkita laijtoveriensa aikeita ja tunnetiloja sanattomien viestien perusteella. Ihmisellä nämä kyvyt ovat heikentyneet evoluution vahvistettua muita ominaisuuksia. Olemme menettäneet suuren osan sosiaalisesta näkökyvystä kenties puhutun kielen kehittymisen vuoksi. Puista loikanneet esi-isämme luottivat kuitenkin sanattomaan viestintään viiden miljoonan vuoden ajan. Puhuttu kieli alkoi kehittyä vasta n. 200 000 vuotta sitten. Tämä tausta vaikuttaa edelleen meissä, biologisissa olennoissa. Ajattelumme saa aikaan erilaisia eleitä, ilmeitä, liikkeitä ja esim. rytmin muutoksia, joiden sisältämä viesti ei välttämättä koskaan etene puheeksi asti. Haluaisin kehittyä sanattoman viestinnän tulkitsijana. Loppujen lopuksi sanoiksikin puetut viestit ovat usein muuta kuin mitä henkilö todellisuudessa ajattelee. "Ihan sama mulle" (ei muuten ole), "No kyllä se sopii" (sopiiko oikeasti vai ei, selviää äänensävystä ja elekielestä).

Apinajohtajan käsikirjan suosittelema "toisen nahkoihin pyrkiminen" ja työntekijöiden kiinnostuksen kohteita, motivaatiota, tavoitteita ym. koskevan keskustelun ylläpitäminen tuntuvat tärkeiltä. Opettajana sorrun usein tekemään yleistyksiä esim. opiskelijoiden toiveista tai taipumuksista. Ei pidä olettaa, että toiset ajattelevat samoin kuin itse, ellei ole osannut viestiä ja selittää ajatuksiaan heille. Vaikka olisi vaikea käsittää, ettei työllistyminen kuulu jonku tavoitteisiin, sen toteaminen auttaa ymmärtämään hänen motivoitumistaan.

Olen miettinyt itseäni. Ja sehän on ihan jees. Olen tosi kiinnostunut ihmisistä, ajattelen todella paljon omia opiskelijoitani ja mietin, mikä kunkin heistä saa "tikittämään". Nautin ihmisten kanssa työskentelemisestä. Silti asiat ja tehtävät vievät minut monesti mennessään, ja kokouksen läpiviemisestä tai taikinan tekemisestä saattaa tulla tärkeämpi kuin siihen osallistuvista ihmisistä. Huomaan usein muistavani, mitä keskusteluissa on puhuttu, mutten muista, kenen kanssa! Se on outoa eikä mitenkään helpota ihmisten johtamista.

Mitäs se opettaja siellä naulaamassa tekee? Kuka nyt huolehtii siitä,
että jokainen opiskelija saa tarpeeksi riittävän haastavaa työtä?

Monissa lukemissani kirjoissa toistuu väite, etteivät ihmisaivot pysty erottamaan kuvitelmaa todellisuudesta. Siksi esim. kauhuleffat voivat aiheuttaa voimakkaitakin fyysisiä reaktioita. Sama periaate päteee ihmisen välisessä vuorovaikutuksessa ainakin osittain. Aivojen peilineuronit mahdollistavat eläytymisen toisten tunnetilaan. Siksi omaa innostusta - tai toisaalta negatiivisuutta - on helppo tartuttaa muihin. Ehkä tämä olisi yksi keinoista sytyttää innostusta johdettaviin/valmennettaviin. Samalla se on kyllä haaste, koska omat irrottelu- ja liekehtimistaidot ovat aika vaatimattomat.

Luonnonvara-alalla työskentelevään kolahti myös tämä tutkimustieto: tiloilla, joilla lehmille oli annettu nimet, maidontuotanto lehmää kohti oli 250 litraa enemmän vuodessa kuin niillä tiloilla, joilla lehmiä ei oltu nimetty. Uskoisin, että opiskelijoidenkin on helpompi saavuttaa hyviä tuloksia ympäristössä, joissa heidät tunnetaan kokonaisina ihmisinä ja jossa heitä halutaan ymmärtää.

Kyllä meillä on nimet. (kuva: Jari Laine, kuvaa on rajattu)

Simpanssilauma käyttävät suuren osan yhteisestä ajastaan sosiaaliseen yhteistoimintaan, erilaiseen toistensa sukimiseen. Se on keino oppia tuntemaan toisiaan, verkostoitua, hoitaa suhteita, rauhtoittaa stressaantuneita yksilöitä ja poistaa ryhmästä ristiriitoja. Johtajalle se luo mahdollisuuksia oppia ymmärtämään toisten luonteita ja yksilöllisiä tarpeita. Omalla työpaikallani tällaiseen sosiaaliseen toimintaan käytetään aikaa isolla porukalla aikaa noin kaksi kertaa vuodessa, pikkujouluissa sekä kesäkauden avajaisissa. Niihinkin osallistuu vain osa työporukasta. Päivittäistä yhdessäoloa syntyy satunnaisissa kohtaamisissa opettajien ruokailutilassa. Opettajainhuoneessa ei ole tapana oleskella.

Ihmisillä "sukimista" vastaa varmaan myös kaikenlainen rupattelu. Työkaveri hoitaa toista kuuntelemalla tämän tuntemuksia ja huolia. Yhdessä he valavat toisiinsa uskoa ja rohkeutta tuleviin haasteisiin. Vai keräävätkö vain paljastuksia juoruillakseen niistä myöhemmin toisen selän takana? Itsekin sorrun ihan liian usein juoruiluun ja toisen tavoitteiden sabotoimiseen. Ihan vain pahuuttani. Koska se on niin kivaa ajanvietettä. Käytän paljonkin aikaa opiskelijoiden huolten kuuntelemiseen ja heidän auttamiseensa. Miksi työkavereista on vaikeampi pitää huolta ja tukea heitä varauksetta? No sehän ei ole minun työtäni. Voisiko se olla? Pitäisikö sen olla? Miten saisi omaa ammattietiikkaansa laajennettua siten, että lojaalius, huolenpito ja kunnioitus ulottuisi myös työkavereihin. Kaikkiin työkavereihin. Empatiaakin voi harjoitella, kerrotaan kirjassa.

Muita hyviä ajatuksia kirjasta:
- Ihmiset työskentelevät rahan takia, mutta ideoiden takia he panevat itsensä likoon.
- Älä kysy, miten voisit hallita riskejä. Kysy työntekijöiltäsi, miten he aikovat tehdä sen. Vastaus tekee sinut varmasti enemmän kuin tyytyväiseksi.
- Johtajan ei tarvitse olla paras. Johtajan pitää saada muut kehittymään parhaaksi.
- Älä keskity itseesi. Keskity muihin ja auta heitä luomaan mahdollisimman hyvä työpaikka. Siten hekin alkavat auttaa sinua tulemaan paremmaksi.
- Tunne oikeudenmukaisuudesta on tärkeä osa tuottavaa työympäristöä. Työntekijöiden hyvinvointi on taoudellisen menestyksen edellytys, ei päinvastoin. Johtajan tehtävä on luoda työryhmään sellainen ajattelun infrastruktuuri, että ihmiset tuntevat heitä kunnioitettavan ja kohdeltavan oikeudenmukaisesti ja että he voivat, haluavat ja uskaltavat jakaa ajatuksiaan
- Ristiriitojen puhkeaminen tulee hyväksyä, mutta niiden ei saa antaa jatkua. Niihin tartutaan heti, riitapukarit tunnistetaan, molempien kanssa jutellaan ja tilanne selvitetään, ristiriita ratkaistaan esittämällä kysymyksiä
- Kykymme suunnitella tulevaisuutta ratkaisee sen, kuinka menestymme.
- Johda enemmän, hallitse vähemmän. Muista Management by wandering ja se, että kahvihuone on paljon Googlea tehokkaampi hakukone.